A avaliação de perfil motivacional para empresas pode ajudar a reduzir incertezas em decisões de contratação e promoção. Uma contratação aparentemente perfeita pode se transformar, poucos meses depois, em queda de produtividade, conflitos com a liderança, desengajamento ou desligamento.
O currículo era compatível. A experiência profissional atendia aos requisitos. O candidato apresentou um bom desempenho durante a entrevista. Ainda assim, a relação entre a pessoa, a função e a empresa não se sustentou. Nesse contexto, a avaliação de perfil motivacional para empresas pode ajudar a investigar riscos de incompatibilidade que nem sempre aparecem no currículo ou na entrevista.
Quando o problema surge depois da promoção
Um profissional tecnicamente competente, reconhecido pelos resultados e valorizado pela organização, é promovido para uma posição de liderança. No novo cargo, porém, passa a demonstrar desconforto com a gestão de pessoas, dificuldade para lidar com conflitos ou pouco interesse pelas responsabilidades gerenciais.
Essas situações mostram que competência, experiência e desempenho anterior são informações necessárias, mas não suficientes para compreender como uma pessoa poderá se relacionar com determinadas atividades, responsabilidades e condições de trabalho.
Nesse sentido, a avaliação psicológica pode acrescentar dados relevantes às decisões de contratação, promoção, sucessão e movimentação interna.
A proposta não é substituir a análise do RH ou da liderança, nem transformar uma decisão humana em uma pontuação automática. O objetivo é ampliar a qualidade das informações disponíveis e reduzir decisões fundamentadas somente em impressões, afinidades ou respostas ensaiadas.
Por que profissionais competentes podem não se adaptar à função?
Dois profissionais podem possuir formação semelhante, experiências compatíveis e domínio técnico equivalente, mas responder de formas completamente diferentes à mesma posição.
Uma pessoa pode se envolver mais quando recebe autonomia, liberdade para criar e espaço para propor mudanças. Outra, por sua vez, pode produzir melhor quando encontra processos claros, previsibilidade, estabilidade e critérios objetivos.
Além disso, há profissionais que se mobilizam principalmente por desafios, ação e enfrentamento de problemas. Outros encontram maior satisfação ao organizar, comunicar, apoiar pessoas, preservar o que já foi construído ou aprofundar conhecimentos.
Isso significa que saber executar uma atividade não é o mesmo que encontrar motivação para realizá-la de forma sustentável.
Consequentemente, quando existe uma distância relevante entre as necessidades do profissional e as exigências da função, podem aparecer sinais como:
- perda gradual de energia;
- dificuldade de adaptação;
- menor envolvimento com as entregas;
- conflitos com a liderança;
- resistência a determinadas responsabilidades;
- desejo frequente de mudar de área ou empresa;
- desempenho abaixo do potencial técnico;
- sensação de inadequação profissional;
- desgaste diante da rotina;
- queda de interesse após os primeiros meses.
Nem todo desengajamento representa falta de comprometimento.
Em alguns casos, existe uma incompatibilidade entre as necessidades do profissional, as atividades realizadas, o modelo de liderança e as condições oferecidas pelo ambiente de trabalho.
O que é uma avaliação de perfil motivacional para empresas?
A avaliação de perfil motivacional para empresas é um processo que procura compreender necessidades psicológicas e preferências que tendem a influenciar o envolvimento de uma pessoa com diferentes atividades, relações e ambientes profissionais.
Enquanto a avaliação de competências investiga o que o profissional sabe fazer, o mapeamento motivacional ajuda a compreender:
- quais atividades tendem a despertar maior interesse;
- em que condições o profissional tende a se envolver mais;
- quais responsabilidades podem gerar satisfação ou desgaste;
- como a pessoa tende a reagir à autonomia, exposição, pressão ou previsibilidade;
- quais características do ambiente podem favorecer seu desempenho;
- como suas necessidades se relacionam com a função;
- quais pontos podem precisar de adaptação ou desenvolvimento.
O objetivo não é classificar alguém simplesmente como “motivado” ou “desmotivado”.
A motivação no trabalho resulta da interação entre diversos fatores, como:
- características pessoais;
- conteúdo da função;
- condições de trabalho;
- estilo de liderança;
- remuneração e benefícios;
- reconhecimento;
- oportunidades de crescimento;
- cultura organizacional;
- momento profissional e pessoal.
Portanto, a avaliação acrescenta uma dimensão específica a essa análise: a relação entre aquilo que mobiliza o profissional e o que o trabalho exige no cotidiano.
Por que currículo e experiência não são suficientes?
Currículo e experiência ajudam a responder perguntas importantes:
- O candidato possui a formação necessária?
- Já executou atividades semelhantes?
- Conhece as ferramentas exigidas?
- Apresenta os conhecimentos técnicos esperados?
- Possui resultados anteriores relevantes?
No entanto, essas informações não mostram, sozinhas, se o profissional encontrará motivação nas responsabilidades da nova posição.
Uma pessoa pode possuir experiência em determinada área e, ainda assim, ter se mantido nela principalmente por necessidade financeira, falta de alternativas ou expectativas externas.
Da mesma forma, é possível que o profissional tenha desempenhado bem uma atividade durante algum tempo, mas com elevado desgaste emocional e pouca identificação com a rotina.
Por isso, uma análise mais completa precisa diferenciar três elementos:
Competência mostra o que a pessoa sabe fazer.
Experiência mostra o que ela já fez.
O perfil motivacional ajuda a compreender o que tende a sustentar sua energia para continuar fazendo.
Por que a entrevista não revela tudo o que motiva um candidato?
Perguntar “o que motiva você?” durante uma entrevista raramente produz uma resposta suficientemente profunda para orientar uma decisão de contratação.
O candidato pode responder aquilo que acredita ser mais valorizado pela organização:
“Gosto de desafios.”
“Sou movido por resultados.”
“Quero crescer com a empresa.”
Essas respostas não são necessariamente falsas. Entretanto, podem ser influenciadas pelo desejo de causar uma impressão favorável e conquistar a vaga.
Além disso, o mesmo pode ocorrer quando o candidato percebe claramente quais características são consideradas mais adequadas para aquela oportunidade.
Em situações competitivas, as pessoas podem escolher respostas socialmente valorizadas. Esse fenômeno é conhecido como viés de desejabilidade social.
Ainda assim, a entrevista continua sendo indispensável. Ela ganha mais qualidade quando é orientada por dados que ajudam o avaliador a:
- formular hipóteses;
- aprofundar perguntas;
- solicitar exemplos concretos;
- identificar possíveis contradições;
- investigar a compatibilidade entre pessoa e função;
- avaliar necessidades de adaptação;
- compreender riscos relacionados ao novo cargo.
A avaliação psicológica não substitui a entrevista. Em vez disso, ajuda a torná-la mais direcionada e tecnicamente fundamentada.
O que é o HumanGuide?
O HumanGuide é um instrumento informatizado de avaliação psicológica voltado à investigação do perfil motivacional de adultos no contexto profissional, administrado pela RH 99.
O instrumento é utilizado no contexto do trabalho e deve ser aplicado e interpretado por profissional da Psicologia habilitado e devidamente capacitado para seu uso.
Além disso, o psicoteste é considerado como favorável no SATEPSI.
Em termos práticos, parte-se da compreensão de que escolhas profissionais não são orientadas apenas por raciocínio consciente, remuneração, conveniência ou oportunidades disponíveis.
Essas escolhas também podem ser influenciadas por necessidades que direcionam o interesse, a atenção e a energia da pessoa para determinados tipos de atividade, relação e ambiente.
O HumanGuide organiza essas necessidades em oito fatores motivacionais.
Sensibilidade
Relacionada à empatia, receptividade, adaptação e atenção às necessidades de outras pessoas.
Força
Associada à ação, assertividade, enfrentamento de desafios, energia e capacidade de posicionamento.
Qualidade
Relacionada à responsabilidade, perseverança, contribuição, cuidado e comprometimento com as entregas.
Exposição
Associada à visibilidade, apresentação, reconhecimento, influência e expressão pessoal.
Estrutura
Relacionada à organização, objetividade, controle, planejamento e estabelecimento de critérios.
Imaginação
Associada à criatividade, curiosidade, descoberta, inovação e desenvolvimento de novas possibilidades.
Estabilidade
Relacionada à continuidade, segurança, conservação, vínculo e valorização do que já foi construído.
Contatos
Associada à comunicação, sociabilidade, informalidade, interação e circulação de informações.
O resultado não enquadra o profissional em um único tipo.
Ao contrário, a interpretação considera a combinação dos fatores, a intensidade relativa de cada necessidade e a relação dessa configuração com a demanda apresentada pela empresa.
Sistema de escolha forçada
O HumanGuide utiliza um sistema de escolha forçada.
Em vez de permitir que o respondente concorde com todas as características consideradas positivas, o instrumento apresenta diferentes alternativas socialmente aceitáveis e solicita que a pessoa estabeleça prioridades entre elas.
Esse formato procura reduzir distorções relacionadas à desejabilidade social.
Na vida profissional, as pessoas também precisam fazer escolhas. Nem sempre é possível ter, ao mesmo tempo:
- elevada autonomia e procedimentos totalmente definidos;
- mudanças constantes e ampla previsibilidade;
- grande exposição e completo resguardo;
- intensa interação e longos períodos de trabalho individual.
Como funciona o HumanGuide?
O HumanGuide utiliza um sistema de escolha forçada.
Em vez de permitir que o respondente concorde com todas as características consideradas positivas, o instrumento apresenta diferentes alternativas socialmente aceitáveis e solicita que a pessoa estabeleça prioridades entre elas.
Esse formato procura reduzir distorções relacionadas à desejabilidade social.
Na vida profissional, as pessoas também precisam fazer escolhas. Nem sempre é possível ter, ao mesmo tempo:
- elevada autonomia e procedimentos totalmente definidos;
- mudanças constantes e ampla previsibilidade;
- grande exposição e completo resguardo;
- intensa interação e longos períodos de trabalho individual.
A aplicação é realizada pela internet e costuma ser breve. Os resultados são apurados eletronicamente, mas precisam ser analisados e contextualizados por profissional habilitado e capacitado para utilizar o instrumento.
O HumanGuide produz dados ipsativos. Isso significa que os fatores são comparados dentro do perfil da própria pessoa.
Por essa razão, o resultado não deve ser utilizado como um ranking automático entre candidatos.
A análise precisa considerar:
- exigências e responsabilidades do cargo;
- entrevista;
- histórico profissional;
- contexto da organização;
- características da liderança;
- finalidade da avaliação;
- outros instrumentos, quando tecnicamente indicados.
Como a avaliação de perfil motivacional reduz riscos nas contratações?
Compatibilidade entre pessoa e função
Um processo seletivo consistente não deve investigar apenas se o candidato consegue executar a função.
Também precisa avaliar se existe compatibilidade entre suas necessidades predominantes e as atividades que farão parte da rotina.
Por exemplo, uma posição comercial pode exigir:
- contato frequente com outras pessoas;
- exposição;
- negociação;
- iniciativa;
- ação;
- comunicação;
- tolerância à pressão;
- adaptação a metas e mudanças.
Por outro lado, uma função voltada ao controle de processos pode demandar:
- organização;
- precisão;
- continuidade;
- análise;
- atenção aos detalhes;
- acompanhamento de procedimentos;
- registro de informações;
- cumprimento de critérios.
Entretanto, isso não significa que exista um perfil universalmente ideal para cada profissão.
O perfil precisa ser interpretado considerando a realidade daquela função, naquela empresa e naquele contexto.
Como a avaliação de perfil motivacional apoia decisões de promoção?
Um dos riscos mais comuns na gestão de talentos ocorre quando a empresa promove o melhor especialista e presume que ele também será um bom líder.
Desempenho técnico não garante interesse ou disponibilidade para lidar com:
- gestão de pessoas;
- conflitos;
- comunicação;
- influência;
- delegação;
- exposição;
- cobrança de resultados;
- desenvolvimento de profissionais;
- negociação entre áreas;
- decisões impopulares.
Por exemplo, uma pessoa pode aceitar uma promoção pelo aumento salarial, reconhecimento ou status, mesmo sem encontrar motivação nas atividades que passarão a ocupar a maior parte de sua rotina.
Consequentemente, a organização pode perder um bom especialista e criar um gestor insatisfeito, inseguro ou pouco preparado para conduzir a equipe.
Avaliação de perfil motivacional além da seleção: outras aplicações nas empresas
Embora seja frequentemente associada ao recrutamento, a avaliação de perfil motivacional também pode apoiar outras decisões.
Sucessão
Ajuda a analisar profissionais que estão sendo considerados para posições estratégicas e a planejar seu desenvolvimento antes da movimentação.
Movimentação interna
Pode contribuir para identificar funções e responsabilidades mais compatíveis com o profissional, especialmente quando existe bom desempenho geral, mas pouca adaptação ao cargo atual.
Planejamento de carreira
Oferece informações para a construção de trilhas de desenvolvimento mais individualizadas.
Desenvolvimento de lideranças
Ajuda a compreender como o gestor tende a se posicionar, comunicar, estruturar atividades e relacionar-se com a equipe.
Mapeamento de equipes
Permite analisar convergências, diferenças e possíveis complementaridades entre os integrantes.
Distribuição de responsabilidades
Pode apoiar a definição de papéis considerando as necessidades motivacionais e as competências de cada profissional.
Quando contratar uma avaliação de perfil motivacional para empresas?
Antes de uma contratação estratégica
Quanto maior o nível de responsabilidade, o custo de integração e o impacto da posição, maior a necessidade de aprofundar a análise.
Quando candidatos apresentam experiências muito semelhantes
O perfil motivacional pode fornecer informações adicionais para orientar entrevistas e comparar a relação de cada profissional com as responsabilidades da função.
Quando há contratações tecnicamente adequadas que não permanecem
Se profissionais qualificados deixam a empresa em poucos meses, é importante investigar a relação entre seleção, função, liderança, cultura e condições de trabalho.
Antes de promover um especialista
A avaliação ajuda a compreender se o profissional encontra motivação nas novas responsabilidades ou se a promoção está sendo considerada somente em razão de seu desempenho técnico.
Em processos de sucessão
O mapeamento pode integrar a análise de desempenho, competências, potencial e necessidades de desenvolvimento.
Durante uma reorganização de equipe
A avaliação pode auxiliar na redistribuição de responsabilidades e na compreensão da dinâmica motivacional do grupo.
Quando existem conflitos recorrentes entre liderança e profissional
O problema pode estar relacionado ao grau de autonomia, às expectativas, à comunicação ou às diferenças entre as necessidades da pessoa e o modelo de gestão.
Quando a organização deseja desenvolver e reter talentos
O conhecimento do perfil pode ajudar a construir ações de desenvolvimento mais específicas e relacionadas ao trabalho real.
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Decisões sobre pessoas precisam de mais do que feeling
Contratar ou promover alguém envolve variáveis humanas que nunca serão reduzidas a uma única pontuação.
Entretanto, isso não significa que as decisões precisem continuar fundamentadas somente em feeling, afinidade pessoal ou respostas ensaiadas durante entrevistas.
A avaliação psicológica do perfil motivacional pode acrescentar dados estruturados à análise e ajudar a compreender:
- o que tende a gerar envolvimento;
- quais ambientes favorecem o desempenho;
- quais responsabilidades podem exigir maior adaptação;
- como desenvolver e posicionar o profissional;
- onde podem existir riscos de desengajamento;
- quais pontos precisam ser aprofundados antes da decisão.
Portanto, quanto maior o impacto da contratação ou promoção, maior deve ser o cuidado com as informações utilizadas.
Avaliação de perfil motivacional com o HumanGuide
Sua empresa precisa avaliar a compatibilidade entre profissionais, funções e responsabilidades antes de tomar uma decisão de contratação, promoção ou movimentação interna?
Realizo avaliação de perfil motivacional para empresas com o HumanGuide, integrando os resultados à finalidade, às responsabilidades da função e ao contexto da organização.
O serviço pode apoiar processos de:
- recrutamento e seleção;
- promoção;
- sucessão;
- movimentação interna;
- desenvolvimento de lideranças;
- planejamento de carreira;
- mapeamento de equipes;
- análise de compatibilidade entre profissional e função.
Para solicitar uma proposta e avaliar como o HumanGuide pode ser aplicado ao contexto da sua empresa, entre em contato clicando aqui.
